Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Понятие, типы и виды кадровой политики». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Универсального рецепта разработки КПП не существует: каждый руководитель выбирает оптимальную стратегию управления персоналом, опираясь на корпоративные цели и учитывая особенности рынка труда.Кадровая политика формируется руководством организации и реализуется кадровой службой.
Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой
Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:
- набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
- возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
- поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
- фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
- вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
- преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.
Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:
- часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
- адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
- повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
- карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
- мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.
Кадровая политика организации: пример алгоритма
Основные шаги построения кадровой политики:
- Определение и формулирование корпоративных целей компании.
- Анализ рынка труда и особенностей предприятия для последующего выбора типа КПП.
- Разработка базовых принципов кадровой политики в рамках выбранного типа.
- Определение инструментов для реализации, оценка бюджета.
- Утверждение КПП и отражение ее принципов в локальных нормативных актах.
- Реализация. Внедрение КПП в рабочие процессы.
- Оценка результатов, анализ кадровой политики организации.
- Внесение изменений, если результаты не удовлетворяют.
Проще всего понять, почему важен анализ кадровой политики организации, на примере совершенствования. Без комплексного изучения промежуточных результатов и сопоставления их со стратегическими целями предприятия невозможно понять, эффективна ли кадровая политика. Из-за этого может быть упущен удобный момент для преобразований и ошибочность политики станет очевидной, когда маневра на исправление ситуации может и не быть.
Цель кадровой политики ― достичь максимального сближения интересов сотрудника и компании, что способствует улучшению экономических результатов. Грамотно спланированная и осуществляемая кадровая политика позволяет решать ряд практических задач:
- Сохранение баланса при обновлении состава наемного персонала.
- Соблюдение прав и обязанностей всех сотрудников предприятия, начиная от обычного рабочего и заканчивая руководителем предприятия.
- Соблюдение баланса между опытным персоналом и молодыми специалистами.
- Стимуляция и поддержка стремления сотрудников организации, которые пытаются создать и сохранить нормальный климат в коллективе.
- Выработка критериев подбора кадров, разработка мероприятий по повышению его квалификации, внедрение мотивационных методов.
- Целенаправленное положительное воздействие на потенциал перспективных кадров.
Понятие кадровой политики, ее типы
Говоря о политике организации, мы подразумеваем систему правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Одной из ее главных составных частей является кадровая политика. Именно она определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики – своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Существует множество определений кадровой политики. В широком смысле, кадровая политика – это система осознанных, определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие долговременной стратегии фирмы.
Сущность, основные понятия и виды стратегий управления персоналом
Такое понятие как стратегия управления персоналом зародилось в Западной Европе в качестве ответа на сложившиеся там сложные условия в экономике в начале восьмидесятых годов прошлого века. В те времена ярко просматривалась необходимость в дальнейшем развитии теории управления. Число функций менеджмента росло, расширялась область применения стратегического подхода в сфере управления персоналом. Но в России дела обстояли сложнее. Условия были куда хуже, неопределенность и повышенный риск, сопутствующие переходу к рыночной экономике, сильно меняли ситуацию. В Европе рыночные отношения были куда более стабильными. Одновременно с этим многие руководители осознают, что для долгосрочной эффективности предприятия следует строить управление организации на принципах стратегического менеджмента. При его использовании планирование происходит по наиболее универсальным ресурсам. Одним из таких ресурсов является персонал (кадры, люди). Появляется необходимость в управлении развитием человеческих ресурсов.
Тактика управления разрабатывается на уровне среднего звена и направлена на выполнение краткосрочных планов. Стратегия управления персоналом обычно разрабатывается на высших уровнях руководства и направлена на решение задач в долгосрочной перспективе.
Чтобы грамотно управлять персоналом, в первую очередь, необходимо правильно сформировать стратегию управления персоналом организации. Данная стратегия в свою очередь зависит от стратегии деятельности предприятия в целом. Таким образом, управление персоналом – одна из частей стратегического планирования.
Стратегия управления персоналом организации служит для связи между собой многочисленных аспектов, которые, так или иначе, влияют на работу персонала. Чтобы оптимизировать влияние этих аспектов, улучшить стимулирование работников, улучшать их трудовые качества и повышать квалификацию, необходимо создать чёткую единую систему воздействия на персонал. Если хотя один элемент системы не приносит положительного результата, то не следует ждать слаженной работы этой самой системы. Таким образом, стратегия управления персоналом помогает руководству правильно воздействовать на работников своей организации, чтобы достичь поставленных целей.
Стратегия управления персоналом — это создание, развитие и управление конкурентоспособным трудовым потенциалом организации, которые предоставляют организации возможность существовать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе, с учетом текущих и будущих изменений в ее внешней и внутренней среде.
Стратегическое управление подразумевает ответы на такие вопросы, как:
- Текущее положение организации и персонала.
- Направление, в котором должен развиваться персонал в соответствии с общей стратегией организации.
- Необходимые действия для того, чтобы персонал начал выполнять новые задачи организации.
Цели стратегического управления персоналом:
- Обеспечение потребности организации в персонале с учетом текущих тенденций и будущих изменений.
- Регулирование уровня оплаты труда, необходимого для подбора, удержания и мотивирования работников на всех уровнях организации.
- Развитие лидерства на руководящих должностях.
- Создание и осуществление эффективных программ по обучению и развитию персонала для повышения квалификации всех работников организации.
- Создание и развитие эффективных систем коммуникации между управляющим персоналом и другими сотрудниками, департаментами и отделами.
- Применение методов для борьбы с психологическими барьерами и последствиями перемен и изменений на рабочих местах.
Принципы стратегического управления персоналом:
- оцениваемые перспективы должны быть долгосрочными;
- все воздействия управленческого характера должны быть направлены на изменение потенциала персонала;
- персоналу должны быть предоставлены возможности для эффективной реализации своего потенциала;
- динамика и состояние внешней и внутренней среды должны постоянно быть под контролем;
- при необходимости в управленческие решения должны быть внесены своевременные поправки и изменения.
Использование стратегического управления персоналом даёт компании множество преимуществ и позволяет получить так называемый синергетический эффект. Гибкая система организация работ, использование систем оплаты труда с учетом персонального вклада каждого работника, высокий уровень участия персонала в обсуждении и решении проблем, разветвленная система коммуникаций способствуют существованию организации как единой системы, благодаря чему и достигается синергетический эффект.
Объекты стратегии управления персоналом:
- сотрудники организации;
- условия труда;
- структура персонала.
На данный момент было изобретено множество подходов к дифференциации стратегий управления персоналом. Стратегия управления персоналом может быть подчинённой по отношению к стратегии организации в целом или совмещенной с ней в единое целое. Однако в обоих случаях стратегическое управление персоналом основывается на конкретном типе корпоративной или деловой стратегии (табл. 3.1).
Таблица 3.1
| Тип стратегии организации | Стратегия управления персоналом | Составляющие стратегии управления персоналом |
|---|---|---|
|
Предпринимательская стратегия Не боятся высокой степени риска и идут даже на самые неустойчивые, на первый взгляд, проекты, требующие минимального количества действий. Пытаются полностью удовлетворить требования заказчика. В фокусе – быстрое выполнение задания, даже без соответствующей его проработки. |
Акцент на привлечение и переманивание идейных работников, так называемых, новаторов, настроенных на долгосрочный успех, готовых проявлять инициативу, идти на контакт, рисковать, нести ответственность. Ведущие сотрудники не меняются. |
Поиск и подбор персонала: требуются люди, которые готовы рисковать, доводят дело до конца. Вознаграждения: на основе конкуренции, объективные, желательно подбирать в соответствии с интересами работника. Оценка: зависит от результатов, достаточно мягкая. Развитие работника: направленное на наставника, неофициальное. Планирование движений: в фокусе заинтересованность служащих. Выбор рабочей зоны, в соответствии с интересами работника. |
|
Стратегия динамического роста Меньше степень риска. Постоянный контроль текущих целей и планирование будущего. Составляются письменные документы, содержащие информацию о политике организации, так как ведется более строгий надзор, составляется программа развития предприятия. |
Работники организованны и ответственны, гибкие и легко подстраивающиеся к быстро изменяющимся условиям. Они ориентированы на решение проблем и работают в группах с тесным сотрудничеством. |
Поиск и подбор персонала: требуются верные, но гибкие люди, способные идти на риск. Вознаграждения: в соответствии с выполненной работой. Оценка: зависит от четко оговоренных критериев. Развитие работника: в центре внимания качественный рост в своей области деятельности. Планирование движений: при планировании учитываются реальные возможности работников и рассматриваются перспективы. |
|
Стратегия прибыльности Акцент на сохранение текущего уровня прибыли. Действия, требующие финансовых расходов, умеренные, возможно даже завершение найма. Хорошо развита система управления, в организации действует множество процедурных правил различного характера. |
Акцент на эффективность и количество в области персонала, кратковременные сроки, хорошие результаты, учитывая относительно незначительный уровень риска и минимальную степень закрепленности сотрудников в организации. |
Поиск и подбор персонала: очень строгие. Вознаграждения: в их основе лежат личные заслуги, старшинство и внутриорганизационные представления об успехе. Оценка: основана на результате, достаточно узкая, хорошо продуманная. Развитие работника: в центре компетентность в области поставленных задач, ценятся эксперты в узкой области. |
|
Ликвидационная стратегия Реализация активов, устранение возможных убытков, в будущем сокращение персонала. Почти полное отсутствие цели сохранить организацию, так как в будущем ожидается полное падение прибыли. |
Ориентация на работников, готовых работать короткое время по узкой специальности без сильной приверженности организации. |
Поиск и подбор не требуются, маловероятны из-за сокращения персонала. Оплата: зависит от заслуг, растет медленно, без дополнительного стимулирования. Оценка: в основе управленческие критерии, строгая, формальная. Развитие работника: основано на служебной необходимости, очень ограничено. Продвижения: при наличии нужных навыков возможно продвижение. |
|
Стратегия круговорота (циклическая) Основное цель — спасение организации. С целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность в будущем проводится сокращение затрат и персонала. |
Персонал должен быть достаточно гибким и устойчивым к изменениям. Ориентация на большие цели и перспективы |
Поиск и подбор персонала: необходимы разносторонне развитые работники. Оплата: проверка заслуг, система стимулов. Оценка: зависит от результатов. Обучение: большие возможности, но строгий отбор претендентов. Продвижение: разные виды. |
Сфера кадровой политики
Успешная работа с сотрудниками возможна только при постоянном анализе влияния различных аспектов окружающего мира, при ведении систематического учета, а также при своевременной адаптации предприятия к внешним воздействиям. При этом особое значение имеет стратегия управления персоналом и его превращения руководством в единую систему.
В области кадровой политики находятся такие аспекты, как:
- маркетинг (занятость) персонала;
- кадровый контроль;
- качественное и количественное планирование работников;
- сокращение штата;
- информационная, социальная политика;
- содействие работе предприятия в экономической и общественной сфере;
- политика руководств и стимулирования.
Что собой представляет кадровая политика организации
Политика — это управление в той или иной степени. Если дело касается кадров, это взаимодействие с целью управления наемным персоналом, а именно применяемые методы, принципы, способы, правила, подходы. То есть любые методы для прямого или удаленного влияния на кадры, к которым можно отнести:
- формулировку правил трудового распорядка;
- стиль управления;
- формирование коллективного договора;
- обучение, аттестацию сотрудников;
- особенности штатного расписания;
- способы подбора персонала;
- методы дисциплинарной ответственности;
- мотивирующие методы;
- возможности профессионального роста и тому подобное.
Исходя из чего становится ясно, что кадровая политика собой представляет свод определенных правил, которые применяют при взаимодействии представителей компании.
Что собой представляет кадровая политика организации
Политика — это управление в той или иной степени. Если дело касается кадров, это взаимодействие с целью управления наемным персоналом, а именно применяемые методы, принципы, способы, правила, подходы. То есть любые методы для прямого или удаленного влияния на кадры, к которым можно отнести:
- формулировку правил трудового распорядка;
- стиль управления;
- формирование коллективного договора;
- обучение, аттестацию сотрудников;
- особенности штатного расписания;
- способы подбора персонала;
- методы дисциплинарной ответственности;
- мотивирующие методы;
- возможности профессионального роста и тому подобное.
Разновидности стратегии
В целом, кадровая стратегия организации может классифицироваться на следующие основные типы:
- Пассивная политика подразумевает отсутствие четкой программы работы с персоналом. Работа проводится только при возникновении проблемы или конфликта интересов. При такой политике отсутствует кадровый резерв, прогноз потребности, методики оценки труда. Администрация вынуждена экстренно реагировать на возникающие ситуации, что ведет к частым ошибкам в подборе и расстановке кадров.
- Реактивная система характеризуется краткосрочным прогнозом кризисных ситуаций. Администрация контролирует развитие проблемы, выискивает причины развития конфликта и принимает действенные шаги по локализации проблемы. Кадровая политика настроена реагировать на кризисное состояние, и принимает надлежащие экстренные меры. Однако отсутствие среднесрочного планирования затрудняет проведение надлежащей кадровой политики.
Превентивная стратегия основана на наличии как краткосрочного, так и среднесрочного кадрового планирования. Формируются основные задачи по развитию персонала. Производится оценка работы сотрудников и прогноз кадровой потребности. В то же время наличие превентивной кадровой политики не подразумевает наличие возможности влияния на нее. Основной недостаток – отсутствие целевых программ.
Активная политика владеет всем комплексом современной кадровой стратегии. Руководство компании не просто имеет прогноз кадровой ситуации, но и способно влиять на ее развитие. Ситуация держится под постоянным контролем, а стратегия корректируется под влиянием внешних и внутренних факторов.
При осуществлении кадровой политики наблюдаются 2 характерных подхода: рациональный и нерациональный (авантюристический). Рациональный путь основывается на краткосрочном, среднесрочном и долгосрочном планировании ситуации. С учетом влияния объективных факторов эти планы корректируются в направлении объективных реалий. Авантюристический стиль решения проблемы основан на эмоциональном и не всегда обоснованном подходе. Делается попытка достижение запланированной цели любым способом без учета изменения реальных обстоятельств.
Оценка эффективности кадровой политики
Результаты оценки являются индикатором, который отражает основные проблемы работы с коллективом: качество работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина.
Эффективность работы с персоналом определяют исходя из следующих критериев:
- количественный, качественный состав работников;
- уровень текучести;
- результативность труда;
- затраты на персонал.
С целью исследования ситуации могут применяться такие инструменты, как:
- анализ уровня зарплат, изучение спроса на специалистов по нужным направлениям;
- анкетирование работников с целью определения их отношения к организации;
- собеседования с руководителем.
Но главный параметр оценки – это динамика результатов работы сотрудников. Если показатели улучшаются, значит, люди оправдывают силы и средства, которые в них вкладываются.
Список использованной литературы
- Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики // Под ред.Р. Марра и Г. Шмидта. М., 2014 365 с.
- Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: Экономика, 2009 324 с.
- Воробьев Г.Г. Организационное поведение. М.: 2014 235 с.
- Медведева О. Как трудоустроить специалиста // Человек и труд —№9. С.17 26.
- Жоваников В.Н. Риск-менеджмент в коммерческом банке в условиях переходной экономики // Деньги и кредит, № 5 2014 г. стр.60-65.
- Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.:
- Бердалиев К.Б. Основы менеджмента. Алматы: КазГАУ, 2014 324 с.
- Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес школа «Интел Синтез»,285 с.
- Банковский менеджмент // Под ред.Е.С. Стояновой. М: Перспектива, 2012. 113-119с.
- Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: Экономика, 2014.
- Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М: 2006 276 с.
Типы политики кадров исходя из уровня их взаимодействия с окружающей средой
Кадровая политика открытого типа подразумевает максимальную прозрачность для всех сотрудников. В компании личный опыт работника главным образом не влияет на построение карьерного роста, главное квалификация. Человек может быть сразу занять ту должность, соответствует которой его уровень, и ему не обязательно перед тем набираться опыта на низших посадах. Среди особенностей подобного типа управления можно отметить следующее:
- быстрое включение в деятельность фирмы сотрудника без определенного периода адаптации;
- подбор сотрудников при высокой конкуренции, а именно компания приобретает специалистов на те или иные посады;
- компания заинтересована в последующем обучении, переквалификации сотрудников, применяя для этого часто внешние центры;
- осуществляется поддержка индивидуального подхода персонала, с учетом квалификации;
- в качестве способа мотивировки действий персонала главным образом применяется внешнее стимулирование;
- продвижение по карьерной лестнице мало задействовано, так как компания набирает персонал той или иной квалификации.
Кадровая политика закрытого типа в себя включает внутреннее замещение сотрудников, и постоянную возможность роста в плане карьеры. Таким образом сотрудник фирмы постепенно повышает уровень своей квалификации, добиваясь продвижения по карьерной лестнице, беря за основу при этом принципы и ценности компании.
Особенность данной политики:
- применяется чаще в условиях ограниченной возможности набора кадров, при недостаточном количестве рабочего потенциала;
- период адаптации для новых сотрудников максимально эффективен, так как присутствуют работники с большим стажем;
- уровень квалификации работника улучшается чаще всего на базе организации или же ее подразделений;
- представляется возможность планирования карьерного роста, при этом продвижение осуществляется способом постепенного повышения квалификации работника, при условии приобретения необходимого опыта, а также наличия конкретного стажа;
- чаще всего осуществляется мотивация в результате обеспечения именно базовых потребностей работников компании, среди которых: своевременная выплата заработной платы, стабильность, социальное признание, безопасность и тому подобное.
Типы политики кадров исходя из уровня их взаимодействия с окружающей средой
Кадровая политика открытого типа подразумевает максимальную прозрачность для всех сотрудников. В компании личный опыт работника главным образом не влияет на построение карьерного роста, главное квалификация. Человек может быть сразу занять ту должность, соответствует которой его уровень, и ему не обязательно перед тем набираться опыта на низших посадах. Среди особенностей подобного типа управления можно отметить следующее:
- быстрое включение в деятельность фирмы сотрудника без определенного периода адаптации;
- подбор сотрудников при высокой конкуренции, а именно компания приобретает специалистов на те или иные посады;
- компания заинтересована в последующем обучении, переквалификации сотрудников, применяя для этого часто внешние центры;
- осуществляется поддержка индивидуального подхода персонала, с учетом квалификации;
- в качестве способа мотивировки действий персонала главным образом применяется внешнее стимулирование;
- продвижение по карьерной лестнице мало задействовано, так как компания набирает персонал той или иной квалификации.
Кадровая политика закрытого типа в себя включает внутреннее замещение сотрудников, и постоянную возможность роста в плане карьеры. Таким образом сотрудник фирмы постепенно повышает уровень своей квалификации, добиваясь продвижения по карьерной лестнице, беря за основу при этом принципы и ценности компании.
Особенность данной политики:
- применяется чаще в условиях ограниченной возможности набора кадров, при недостаточном количестве рабочего потенциала;
- период адаптации для новых сотрудников максимально эффективен, так как присутствуют работники с большим стажем;
- уровень квалификации работника улучшается чаще всего на базе организации или же ее подразделений;
- представляется возможность планирования карьерного роста, при этом продвижение осуществляется способом постепенного повышения квалификации работника, при условии приобретения необходимого опыта, а также наличия конкретного стажа;
- чаще всего осуществляется мотивация в результате обеспечения именно базовых потребностей работников компании, среди которых: своевременная выплата заработной платы, стабильность, социальное признание, безопасность и тому подобное.
Цели и направления кадровой политики
Основные критерии кадровой политики на государственном уровне и на уровне предприятия представлены в ниже:
1. Цель
| Государственный уровень | Уровень предприятия |
| Определение места и роли кадров в обществе, важнейших направлений и принципов работы государственных структур с кадрами, главных критериев их оценки, рационального использования кадрового потенциала страны, обеспечение высокого профессионализма управленческого процесса | Обеспечение сочетания интересов работников с целями предприятия, повышения их заинтересованности в высокой эффективности труда, улучшение количественных и качественных показателей работы |