Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок восстановления на работе по решению суда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).
Документальное оформление восстановления на работе
Нужно ли заключать с восстановленным сотрудником новый трудовой договор? Нет, не нужно, поскольку работник восстанавливается на условиях ранее заключенного трудового договора.
В день принятия решения о восстановлении сотрудника необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, с которым следует ознакомить сотрудника под подпись. Также нужно принять иные меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к его прежней работе, т.е. компания обязана создать все условия и предоставить все необходимые для выполнения работы документы, оборудование, инструменты.
В этой связи хотим привести один случай из судебной практики. В данном споре незаконно уволенный директор был восстановлен на свою должность, при этом компания после восстановления предоставила ему только стол, стул и письменные принадлежности. Тогда он направил учредителю компании письмо с требованием предоставить печать предприятия, бухгалтерскую документацию, учредительные документы, ключи о помещений, сведения об открытых банковских счетах для выполнения обязанностей директора. Это требование выполнено не было и постановлением судебного пристава было возбуждено исполнительное производство в отношении компании на предмет исполнения решения суда о восстановлении гражданина в должности директора. Также с компании был взыскан исполнительский сбор в связи с тем, что она в срок, установленный для добровольного исполнения, не исполнила решение суда о восстановлении директора на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 14.07.2015 по делу № 33-1675/2015).
Таким образом, формально отношение к восстановлению сотрудника на работе чревато неприятностями.
Работодателю нужно будет также внести соответствующие записи в ряд документов: личную карточку, трудовую книжку и табель учета рабочего времени.
Законодательством не определен порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника. В этом случае, на наш взгляд, можно воспользоваться общими правилами — зачеркнуть запись об увольнении, сделанную в разделе XI личной карточки, а в разделе X «Дополнительные сведения» указать, что сотрудник восстановлен по решению суда, добавив реквизиты такого решения.
В трудовой книжке ничего зачеркивать нельзя. Иcправления делаются через признание соответствующей записи недействительной, т.е. необходимо аннулировать ранее сделанную запись об увольнении (п. 30 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225). Для этого в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.
Кстати, работник может потребовать дубликат трудовой книжки без «порочащей» информации об увольнении. В этом случае компания обязана будет его оформить (п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225).
Что касается табеля учета рабочего времени, то в отношении этого документа ясно лишь одно – что период, прошедший с момента увольнения до момента восстановления, считается вынужденным прогулом и должен отражаться в табеле с цифровым кодом «ПВ» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако нигде не сказано, как быть с табелями, которые уже были оформлены и сданы, то есть с табелями за прошлые месяцы. Например, не ясно, нужно их корректировать или нет? Если корректировать необходимо, то каким образом: вносить в них изменения/дополнения или оформить корректирующие табели? Если можно сдавать корректирующие табели, то по всем сотрудникам или достаточно создать их только в отношении восстановленного работника?
Мы считаем, что оптимальным вариантом является составление корректирующего табеля, в котором будут указаны данные только по восстановленному сотруднику.
Ну и, наконец, несколько слов о новой форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. Обязанность по ее представлению в отделение ПФР у работодателей появилась с начала текущего года. В этой форме отражаются сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (о приеме, увольнении и т.д.).
Соответственно, при восстановлении работника, сведения об увольнении которого были занесены в этот отчет, возникает вопрос: нужно ли представлять корректирующие сведения в отношении восстановленного сотрудника? В этом случае необходимо снова подать СЗВ-ТД за соответствующий месяц. В нем должны быть указаны первоначальные сведения, которые требуется отменить. При этом в графе «Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении» следует проставить знак «X» (п. 2.6 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п).
Распространенные ошибки при увольнении.
Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.
Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).
Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.
Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.
Исполнительное производство
При невыполнении работодателем судебного решения работник вправе обратиться к судебным приставам, которые займутся исполнительным производством. Таким образом к работодателю буду приняты принудительные меры выполнения судебного решения. Также возможно привлечение к ответственности за неисполнение требований. Сотрудник в такой ситуации вправе потребовать выплаты средней заработной платы за период неисполнения. Следовательно, при получении работодателем судебного решения или исполнительного листа, необходимо незамедлительно его выполнить. Требование будет считаться выполненным тогда, когда сотрудник будет иметь допуск к работе.
При невыполнении исполнительного требования в течение суток с момента уведомления об исполнительном производстве, приставы взыскивают сбор и назначают новый срок исполнения. При повторном игнорировании требований составляется протокол об административном правонарушении. В таких случаях компании грозит штраф в размере 50 000 руб., должностным лицам – 10 000-20 000 руб., а юридическим – 30 000-50 000 руб. (КоАП РФ).
Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция
Шаг 1. Издать приказ.
Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.
Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:
- дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
- реквизиты отмененного приказа об увольнении;
- Ф.И.О. сотрудника;
- должность;
- оплата труда (оклад или тарифная ставка);
- основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
- Ф.И.О. и подпись руководителя организации.
Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.
Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22. При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели.
Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку.
Судебная практика восстановления на работе в сложных ситуациях
Иногда восстановление работника на работе осложнено внешними обстоятельствами, разрешением которых приходится заниматься суду:
- сокращение должности, с которой был уволен сотрудник. Данная ситуация имеет 2 варианта разрешения:
- аннулирование приказа о сокращении должности,
- издание нового приказа о введении сокращенной должности в штатное расписание;
- должность, на которой трудился уволенный сотрудник, уже занята новым работником. Этот вариант, согласно ст. 83 ТК РФ, предполагает увольнение нового сотрудника с этой должности и восстановление прежнего. При этом смещаемому работнику должны быть предложены иные должности в этой же организации;
- полная ликвидация компании. Очевидно, что в таком случае сотрудник не может быть восстановлен, но у него сохраняется право на получение причитающихся ему денежных выплат. Даже если компания ликвидируется в связи с банкротством, работнику должны будут отдать его деньги, но только в порядке поочередного погашения компанией имеющихся у нее задолженностей.
Какие выплаты положены восстановленному сотруднику
В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса РФ, организация обязана выплатить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности вести трудовую деятельность, то есть выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Также выплачивается денежная компенсация морального вреда, размер которой определяется судом. К сожалению, ни трудовым, ни гражданским законодательством не предусмотрено немедленное и полное исполнение решения суда ответчиком в части взыскания с него в пользу работника среднего заработка. Однако, статья 211 ГПК РФ устанавливает, что средний заработок подлежит выплате немедленно за период вынужденного прогула.
Важно! При выплате среднего заработка за вынужденный прогул, даже после отмены решения суда о восстановлении работника, работодатель в обратном порядке уже не сможет удержать выплаченное. В силу статьи 397 ТК РФ обратное взыскание с работника сумм, которые были выплачены согласно решению судебного органа по рассмотрению индивидуального спора, при отмене этого решения, возможно только в том случае, если решение было отменено на основании ложных сведений или подложных документов, представленных работником ранее суду в качестве доказательств.
Восстановление на работе по предписанию государственного инспектора суда
Споры о восстановлении, как правило, рассматриваются в судах. Но ГИТ также имеет возможность повлиять на судьбу уволенного работника.
Увольнение возможно не только из-за отмены судебного решения, но и в связи с признанием незаконным ранее выданного предписания государственного инспектора труда. Эти акты обжалуются на основании ч. 1 ст. 320 ГПК РФ (судебное постановление) и ст. 361 ТК РФ (предписание). В последнем случае нужно обратиться к вышестоящему руководителю сотрудника ГИТ, главному государственному инспектору труда и (или) в суд.
Ранее велись споры о правомерности восстановления работника на основании предписания. Отмечалось, что подобные решения не входят в полномочия ГИТ, поскольку это прерогатива судов
В Обзоре судебной практики (утв. Президиумом ВС РФ 01.06.2011) поставил точку в этих спорах. Предписание об отмене приказа об увольнении, вынесенное ГИТ, является обязательным для работодателя.
Но выдать его могут только при явном нарушении порядка увольнения. Неочевидная или спорная ситуация решается в суде (определение ВС РФ от 10.01.2014 № 5-КГ13-146).
Зачастую работодатели рассчитывают возместить расходы после рассмотрения дела в апелляционном порядке, так как в ГПК РФ и ТК РФ нет запрета на поворот решения суда в этой инстанции.
В подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону работников. По их мнению, такая гарантия защиты трудовых прав работников, как ограничение обратного взыскания выплаченных при восстановлении сумм, не зависит от уровня инстанции, которой было отменено исполненное работодателем решение суда. Поэтому даже на уровне апелляции у компании мало шансов отстоять свою позицию. Такова сложившаяся судебная практика.
Нужно ли вносить изменения в трудовую книжку
В трудовую книжку восстановленного работника должны быть внесены соответствующие изменения. В графе 3 раздела «Сведения о работе» вписывается наименование места работы (полное и краткое).
Учтите! Согласно п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, раздел «Сведения о работе» должен в графе первой содержать порядковый номер, в графе второй – дату ее внесения. Графа третья должна содержать запись о том, что работник восстановлен, а графа четвертая – ссылку на приказ работодателя о таком восстановлении.
Иногда работодатели делают в графе 4 ссылку на судебное решение о восстановлении работника. Это не является правильным, так как решение суда выступает основанием для восстановления работника, однако не выступает основанием для внесения в трудовую книжку изменений.
Если трудовая книжка работника содержит сведения об увольнении, а затем такой работник был восстановлен, он вправе составить в письменном виде заявление о выдаче дубликата трудовой книжки, в котором будет отсутствовать запись об увольнении.
На каждой странице документа проставляется в верхнем правом углу отметка «Дубликат». Титульный лист документа должен содержать надпись «Взамен выдан дубликат», а также серию и номер дубликата. Согласно п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек дубликат должен содержать такие же записи, как и оригинал, кроме сведений об увольнении.
Особенности при восстановлении сотрудника
На практике увольнение работника может отягощаться теми или иными обстоятельствами. Каким образом осуществляется восстановление на работе в нестандартных ситуациях? Рассмотрим некоторые из них.
Учтите! Самыми распространенными являются следующие ситуации:
- принятие нового сотрудника,
- сокращение должности, которую занимал работник,
- ликвидация организации, в которой гражданин работал.
Если принят другой сотрудник
Согласно ч. 1 ст. 83 ТК РФ работник подлежит увольнению, если был восстановлен в данной должности предшествующий незаконно уволенный работник. Однако прежде чем уволить такого сотрудника, необходимо предложить ему занять иную должность в данной организации. После его отказа увольнение будет законным.
Работодатель угрожает увольнением по статье.
При этом на работодателя возлагается обязанность по выплате такому лицу выходного пособия, размер которого равен размеру заработка в течение 2-х недель. Следует отметить, что по такому основанию могут быть уволены и граждане, принадлежащие к социально незащищенным категориям (беременные женщины, инвалиды и др.), так как данное увольнение требуется во исполнение решения суда.
Если должность сократили
В такой ситуации работодатель вправе совершить одно из двух действий:
- отменить приказ о сокращении данной должности,
- изменить штатное расписание организации, включив в него данную должность.
Затем работодатель восстанавливает уволенного гражданина на работе.
Образец приказа о восстановлении на работе по решению суда
Приказ N 35-к о восстановлении на работе И.Г. Каплиной
Во исполнение решения Ленинского районного суда г. Курска от 13.12.2012 по гражданскому делу N 3-15478/12
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Отменить приказ от 25.10.2012 N 25-к «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».
2. Допустить Каплину Ирину Григорьевну к исполнению трудовых обязанностей по должности бухгалтера-кассира с 15.12.2012.
3. Начальнику отдела кадров М.А. Никишиной:
— уведомить И.Г. Каплину об отмене приказа об увольнении, а также о дате, с которой она должна приступить к работе;
— внести исправления в личную карточку и трудовую книжку И.Г. Каплиной.
4. Главному бухгалтеру М.А. Громовой:
— выплатить И.Г. Каплиной средний заработок за время вынужденного прогула в размере 25 152 руб.;
— выплатить также компенсацию морального вреда в размере 1000 руб.
Основание: исполнительный лист от 13.12.2012 N 000154.
Некоторые нюансы процедуры
Восстановление служащего предполагает следующие особенности:
- Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
- Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
- Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.
Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.
В какой срок должно быть исполнено решение суда?
Как уже было сказано, согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. Исполнение судебного решения может быть добровольным (когда работодатель после оглашения решения и получения исполнительного листа сразу начинает процедуру восстановления) и принудительным (к этому понуждает служба судебных приставов).
Примечание. Условия и порядок принудительного исполнения судебных актов установлены в Федеральном законе от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон N 229-ФЗ).
В соответствии со ст. 36 Закона N 229-ФЗ требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника необходимо исполнить не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов. Согласно ст. 106 Закона N 229-ФЗ данное требование считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей, а приказ (распоряжение) о его увольнении или о переводе отменен.